“실리콘 밸리를 그리다” – 실리콘 밸리의 문화와 혁신

Posted by By Diego Lee 36 Min Read

“실리콘 밸리를 그리다”는 실리콘 밸리에서 일하는 다섯 명의 한국인이 경험한 실리콘 밸리의 문화와 근무 환경을 자세히 다룬 책입니다. 이 책은 2018년에 출간되어, 현재 전 세계에서 가장 혁신적인 기업들이 밀집해 있는 실리콘 밸리에서 일하고자 하는 사람들에게 많은 인사이트를 제공합니다. 특히 이 책은 브런치에서 연재되던 글을 바탕으로 쓰였으며, 실리콘 밸리에서 실제로 근무한 경험을 바탕으로 다양한 직장 문화, 업무 방식, 보상 시스템, 그리고 생활 전반에 걸친 실리콘 밸리의 진짜 이야기를 전합니다.

“실리콘 밸리를 그리다에 참여한 5인”

  1. 김혜진 : 연세대학교 교육학, 영어영문학 전공
  2. 박정리 : 연세대학교 영어영문학 전공 (회계사)
  3. 송창걸 : 연세대학교 기계공학, 포드햄대학교 비즈니스 전공
  4. 유호현 : 연세대학교 영어영문학, 문헌정보학 전공
  5. 이종호 : 연세대학교 영어영문학 전공, 카네기멜론대학교 인터랙션 디자인 석사

실리콘 밸리, 혁신의 중심

실리콘 밸리는 세계적인 혁신 기업들이 모여 있는 지역으로, 미국 서부의 샌프란시스코에서부터 산호세까지 이어지는 지역을 의미합니다. 이 지역은 애플, 구글, 테슬라, 트위터(현재 X), 에어비앤비, 스냅 등 다양한 글로벌 기업들의 본사가 자리하고 있으며, 수많은 혁신이 이루어지고 있는 중심지입니다. 특히 애플은 한동안 시가총액 1위 자리를 지키며, 글로벌 기술 산업에서 큰 영향력을 발휘해왔습니다. 구글도 그 뒤를 이어 중요한 기업으로 자리 잡고 있습니다.

이처럼 실리콘 밸리에는 전 세계에서 가장 혁신적인 기업들이 모여 있으며, 기업가들뿐만 아니라 많은 구직자들이 이곳에서 일하기를 꿈꿉니다. 왜냐하면 실리콘 밸리의 기업들은 독특한 근무 환경과 자유로운 분위기 속에서 창의성과 혁신을 발휘할 수 있기 때문입니다. 또한, 다양한 복지 혜택과 확실한 보상 시스템도 실리콘 밸리에서 일하고자 하는 이유 중 하나입니다.

실리콘 밸리의 근무 문화: 위계 조직 VS 역할 조직

실리콘 밸리의 대부분의 기업은 ‘역할 조직’을 운영하고 있으며, 이는 전통적인 ‘위계 조직’과 큰 차이를 보입니다. 위계 조직은 중앙집권적인 의사결정 구조로, 상위 직급자가 지시한 대로 아랫사람이 일을 실행하는 방식입니다. 반면, 역할 조직은 각 구성원에게 의사결정을 분산시키며, 직급보다는 맡은 역할에 따라 의사결정이 이루어집니다. 실리콘 밸리의 많은 혁신 기업들은 이런 역할 조직을 채택하여 빠른 변화와 혁신을 가능하게 만듭니다.

역할 조직의 가장 큰 장점은 빠르게 변화에 대응할 수 있다는 점입니다. 각 팀원이 자신의 역할에 대한 이해를 바탕으로 창의적이고 혁신적인 방식으로 문제를 해결해나갈 수 있습니다. 구글은 이런 방식으로 유명하며, 기한이 정해진 프로젝트보다는 자유롭게 자신이 원하는 프로젝트에 참여하여 일을 합니다. 이는 구글이 많은 혁신적 서비스를 만들어낸 배경이기도 합니다. 구글과 달리 애플은 여전히 위계 조직의 특성을 지니고 있으며, 스티브 잡스가 주도한 당시 애플은 그의 아이디어를 바탕으로 제품을 만들어가는 방식이었습니다.

업무 프로세스 진행 방식: 워터폴 VS 에자일

업무 프로세스를 진행하는 방식에서 워터폴(Waterfall)과 에자일(Agile) 방식은 두 가지 주요 접근법으로 구분됩니다. 이 두 방식은 업무를 어떻게 진행하고 팀의 협업 방식에 차이를 만들어냅니다.

워터폴 방식

워터폴 방식은 전통적인 프로젝트 관리 방식으로, 프로젝트가 순차적이고 단계적으로 진행되는 형태입니다. 이 방식은 대체로 다음과 같은 흐름을 따릅니다:

  1. 요구 사항 수집
  2. 설계
  3. 개발
  4. 테스트
  5. 배포

각 단계가 끝날 때까지 이전 단계로 돌아갈 수 없기 때문에, 초기 요구 사항을 정확히 이해하고 명확히 정의하는 것이 중요합니다. 주로 대기업이나 전통적인 산업에서 많이 사용되는 방식으로, 명확한 계획과 예측이 필요한 프로젝트에 적합합니다. 하지만 변화에 대한 대응이 어려워, 프로젝트 중간에 요구사항이 변경되면 많은 비용이 발생하거나 일정이 지연될 수 있습니다.

에자일 방식

에자일 방식은 빠르게 변화하는 시장 환경에 적응하고, 고객의 피드백을 즉시 반영할 수 있도록 하는 방법론입니다. 에자일 방식의 핵심은 반복적 개발과 고객 중심입니다. 초기 계획을 철저히 따르는 대신, 개발 과정에서 얻은 피드백을 반영하여 점진적으로 개선해 나가는 방식입니다.

에자일 방식에서 중요한 것은 변화에 빠르게 대응하고, 각 단계의 진행 상황을 지속적으로 검토하면서 목표에 도달하는 것입니다. 이를 통해 제품의 품질을 높이고, 시장에서의 경쟁력을 유지할 수 있습니다.

에자일 선언문

에자일 방식의 철학은 “에자일 선언문”을 통해 잘 나타납니다. 선언문은 다음과 같은 가치들을 중시합니다:

  1. 공정과 도구보다 개인과 상호작용을
  2. 포괄적인 문서보다 작동하는 소프트웨어를
  3. 계약 협상보다 고객과의 협력을
  4. 계획을 따르기보다 변화에 대응하기를

이러한 가치들은 작동하는 소프트웨어와 고객의 피드백을 중요시하며, 변경 사항에 유연하게 대응하는 것을 강조합니다. 즉, 문서화된 계획이나 예측된 일정보다는 결과물을 중시하는 방식입니다.

에자일에서의 테스크 단위

에자일 방식에서는 큰 프로젝트나 작업을 작은 단위로 나누어 진행합니다. 각 단위는 점진적으로 개발되며, 이를 통해 빠르게 시장에 출시하고, 이후 피드백을 반영하는 방식입니다. 에자일 방식의 테스크 단위는 다음과 같습니다:

  • 테마(Theme): 프로젝트나 큰 기능의 범위
    • 예: ”태블릿과 클라우드 서비스를 통한 레스토랑 주문 시스템“
  • 에픽(Epic): 큰 기능 단위로, 테마 아래에 속하는 큰 범위의 작업
    • 예: ”고객으로서 테이블의 테블릿을 통해 음식과 관련된 일을 처리할 수 있다.“
  • 스토리(Story): 고객의 요구 사항을 반영한 기능 단위
    • 예: ”고객으로서 음식을 주문하기 위해 메뉴를 볼 수 있다.“
  • 태스크(Task): 개발팀이 수행할 수 있는 구체적인 작업 단위
    • 예: ”음식 사진이 배열된 메뉴 화면을 구현한다.“

에자일 방식의 특징

에자일 방식은 고객의 피드백을 빠르게 반영하고 작은 단위로 작업을 진행하여 변화에 유연하게 대응할 수 있다는 장점이 있습니다. 주요 특징은 다음과 같습니다:

  • 짧은 주기의 반복 작업: 보통 1~2주 단위로 스프린트를 진행하며, 각 스프린트마다 작업을 완료합니다.
  • 고객 중심 개발: 개발하는 과정에서 고객의 요구사항을 지속적으로 반영하여 품질을 높입니다.
  • 자율적 팀 운영: 팀이 자율적으로 일정을 관리하고, 자신들의 속도에 맞춰 작업을 진행합니다.

워터폴 VS 에자일

  • 워터폴: 예측 가능성, 명확한 단계별 계획, 고정된 요구 사항이 중요하지만, 변화에 대응하기 어렵고, 긴 개발 주기를 가질 수 있습니다.
  • 에자일: 빠른 피드백 반영, 고객 중심의 개발, 유연한 개발 과정이 가능하지만, 명확한 예측이 어려울 수 있습니다.

결론적으로, 두 방식은 각기 다른 환경에 적합합니다. 대규모 프로젝트나 명확한 요구 사항이 중요한 경우에는 워터폴 방식이 유리하고, 빠른 변화에 대응하며, 반복적이고 점진적인 개발을 통해 최적의 제품을 만들고자 할 때는 에자일 방식이 효과적입니다.

실리콘 밸리에서의 보상

실리콘 밸리에서 일하는 사람들은 기본적으로 매우 높은 연봉을 받습니다. 연봉 1억 원 이상의 보상이 보장되며, 경력에 따라 2억 원, 3억 원을 넘는 경우도 많습니다. 하지만 실리콘 밸리의 특이점은 현금 보상 외에도 스톡옵션, RSU(Restricted Stock Unit), ESPP(직원 주식매입제도) 등의 주식 기반 보상이 이루어진다는 점입니다. 주식으로 보상을 받을 경우, 기업과 함께 성장하면서 직원도 함께 부자가 될 수 있는 기회가 주어집니다.

  • 스톡옵션은 회사의 주식을 계약한 가격에 살 수 있는 권리를 부여하는 방식입니다.
  • RSU는 근무 기간에 따라 일정 수의 주식을 부여받는 방식으로, 회사가 잘 성장하면 직원은 그에 맞는 보상을 받습니다.
  • ESPP는 직원이 일정 비율로 주식을 저렴한 가격에 구입할 수 있도록 하는 제도입니다.

이런 보상 시스템은 직원들에게 기업과 함께 성장하고, 더 많은 이익을 추구할 수 있는 기회를 제공합니다.

실리콘 밸리의 평가 시스템: 다면평가

실리콘 밸리에서는 다면평가 방식이 일반적입니다. 상사뿐만 아니라 동료, 부하 직원, 심지어 자신에 대한 평가도 이루어집니다. 이를 통해 각 개인의 성과와 역할에 대한 피드백을 받으며, 자신의 성장 방향을 설정할 수 있습니다.

책에서는 자신에 대한 평가 방식을 제시하고 있습니다. 평가 항목은 “What(무엇을 했는가?)”, “How(어떻게 했는가?)”, “Growth(어떻게 성장할 계획인가?)”의 세 가지로 나뉩니다. 이 평가 시스템은 자신이 맡은 업무와 책임을 얼마나 잘 수행했는지, 팀의 성공에 어떻게 기여했는지, 그리고 앞으로 성장할 영역은 무엇인지를 중심으로 자기 평가를 진행하는 방식입니다.

”자신에 대한 평가 방식“

  1. What : 무엇을 했습니까?
    1. 가장 자랑스러운 성과 두세 개는 무엇입니까?
    2. 당신은 자신의 레벨에 비추어 지난 6개월을 어떻게 평가하겠습니까? (5단계 평가)
    3. 당신이 한 일이 팀의 성공에 어떻게 기여했습니까? (5단계 평가)
  2. How : 어떻게 했습니까?
    1. 우리 회사의 핵심 가치 중 가장 잘 실천한 것은 무엇입니까?
    2. 우리 회사의 핵심 가치 중 더 잘 실천해야 할 것은 무엇입니까?
  3. Growth : 어떻게 성장할 계획입니까?
    1. 당신은 강점이 무엇입니까?
    2. 앞으로 6개월 동안 반드시 이루고 싶거나 성장하고 싶은 영역을 한 가지만 고른다면 어떤 것인가요?

실리콘 밸리에서의 사고 발생 후 조치: 포스트모텀

실리콘 밸리에서 사고나 장애가 발생했을 때는 포스트모텀(Postmortem)이라는 방식을 통해 사고를 되돌아보고, 원인과 해결책을 찾습니다. 이는 마치 ‘부검’처럼 사고를 분석하고 개선점을 찾아내는 과정으로, 관계자들이 모여 시간 순으로 분석하며 잘된 점과 잘못된 점을 모두 검토합니다. 포스트모텀은 개인이나 팀의 책임을 묻기보다는 개선책을 도출하고, 그 결과를 공개하는 것이 핵심입니다. 이 과정은 구글에서도 활발히 진행되며, 구글은 포스트모텀을 통해 많은 시스템과 서비스를 개선해왔습니다.

“구글의 포스트 모텀 원칙”

  1. 모든 관계자를 초대한다.
  2. 시간 순으로 분석한다.
  3. 잘된 일과 잘못된 일을 모두 검토한다.
  4. 책임자를 문책하는 미팅이 아니다.
  5. 개선책을 도출한다.
  6. 공개한다.

책에서 다룬 구글의 포스트모텀 사례는 매우 흥미로운 예시로, 장애가 발생한 후 조직 내에서 어떻게 문제를 분석하고 개선 방향을 도출하는지에 대한 중요한 통찰을 제공합니다. 이 가상의 시나리오는 “백 투더 퓨처” 영화에 등장하는 드로리언에서 셰익스피어의 새로운 소네트가 발견되어 구글 검색이 다운되는 상황을 전제로 하고 있습니다.

실제로 포스트모텀(Postmortem)은 사고나 장애가 발생한 후 그 원인과 과정을 분석하고, 향후 동일한 문제를 방지할 수 있는 방법을 찾아내는 과정입니다. 이 과정은 각종 시스템 장애나 오류가 발생했을 때 매우 중요하게 여겨지며, 구글은 이를 통해 안정적인 서비스를 제공하기 위해 지속적으로 개선 작업을 진행합니다.

구글의 포스트모텀 접근법은 다음과 같은 주요 원칙을 따릅니다:

  • 모든 관계자 초대: 사고에 영향을 미친 모든 관련자들이 회의에 참석하여 자신의 의견을 공유하고 문제를 분석합니다.
  • 시간 순으로 분석: 사건의 흐름을 시간 순으로 분석해가며 무엇이 잘못되었는지, 무엇이 잘되었는지 명확하게 파악합니다.
  • 책임자 문책이 아니라 개선책 도출: 포스트모텀은 책임자를 문책하는 것이 아니라, 사건이 발생한 이유와 개선 방법을 찾아내는 데 집중합니다.
  • 공개와 공유: 포스트모텀 과정은 투명하게 공개되어 다른 팀이나 부서도 유사한 문제를 예방할 수 있도록 합니다.

이러한 포스트모텀 사례는 구글이 어떻게 장애를 관리하고 시스템을 개선하는지에 대한 깊은 이해를 제공합니다. 구글의 포스트모텀 사례에 대한 자세한 내용은 아래 링크에서 확인할 수 있습니다:

실리콘 밸리에서 일하기 위한 비자 문제

실리콘 밸리에서 일하기 위해서는 비자가 필요합니다. 미국에서 일하는 외국인에게는 여러 가지 비자 옵션이 존재하는데, 그 중 가장 일반적인 방식은 OPT(선택적 실습 훈련)와 H-1B 비자를 거쳐 영주권을 신청하는 것입니다. F1 비자로 학생 신분을 유지하면서 졸업 후 OPT 비자를 받아 1년 동안 취업을 하게 됩니다. 이후 H-1B 비자를 통해 3년간 일을 할 수 있으며, 이 과정을 통해 영주권을 신청할 수 있는 기회가 주어집니다.

결론

“실리콘 밸리를 그리다”는 실리콘 밸리의 기업 문화, 근무 환경, 보상 체계, 평가 시스템 등을 자세히 설명하는 책으로, 실리콘 밸리에서 일하고자 하는 사람들에게 유익한 정보들을 제공합니다. 실리콘 밸리의 역할 조직, 에자일 개발 방식, 포스트모텀과 같은 혁신적인 업무 방식은 전통적인 한국의 대기업과 큰 차이를 보이며, 새로운 아이디어와 창의성을 키워나가는 데 중요한 역할을 합니다. 이 책은 실리콘 밸리에서 일하는 방법뿐만 아니라, 비자와 같은 실질적인 문제에 대해서도 유용한 정보를 제공합니다. 실리콘 밸리에서 일하고 싶거나, 이곳에서의 직장 문화를 알고 싶은 사람들에게 큰 도움이 될 것입니다.

“실리콘 밸리를 그리다.”

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